轉眼間,新冠肺炎疫情已經影響我們超過一年,大部分企業佈局已與去年同期大不相同,尤其人才方面,企業對「數位人才」的需求更超乎以往。

面對疫後企業想要維持快速成長,哪種組織結構是最理想的?未來的創新工作者又須加強哪些能力?《FC 未來商務》日前以「轉型計畫通」為題舉辦產業沙龍,邀請到台達電人資長陳啟禎、六角國際執行副總經理林子恒,及台灣漢堡王執行長黃耀忠,分享他們如何有步驟、有方法的帶領組織轉型,轉型的過程中所尋求的人才該具備什麼關鍵能力。

AI 大舉入侵,高度社交人才不易被取代

數位時代下,AI 在公司內部的角色逐漸吃重,世界經濟論壇(World Economic Forum)發布的「2020 年就業前景報告」(The Future of Jobs Report 2020),預測未來 5 年內,行政人員、執行秘書、會計師,及工廠工人等職位將逐漸沒落,取而代之的,數據分析、AI 相關工作將大量出現。對企業來說,將更傾向尋求具備「AI 做不到」的特質的人才。台達電子人資長陳啟禎分享:「高度社交特質的人,就是不易被取代的人才。」相較於體力活,強社交因為涉及情感面,是企業絕不想輕易流失的人才。

未來商務產業沙龍_FC-Talks-14_2021企業搶著要的關鍵人才_2021-01-28_賀大新
台達電子人資長陳啟禎認為,具備高度社交特質者將不易被 AI 取代。
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六角國際餐飲集團執行副總經理林子恒也補充,旗下手搖杯集團「日出茶太」,已經研發出一間智能概念店,從點餐到搖飲料都能透過 AI 機器人完成,但最後給餐流程還是由店員負責。為何最後一步還是堅持人工?林子恒說明,畢竟機械手臂搖茶還是少了人的「溫度」,曾有消費者直接對他說:「這樣(編按:從製作到出餐全由機器人完成)我就直接買自動販賣機就好了啊!」

台灣漢堡王執行長黃耀忠則表示,高度社交人員如「臉書小編」在集團內相當受重視。不同於有些品牌回覆網友的留言是冷冰冰的「罐頭訊息」,台灣漢堡王的小編在回應網友時總會讓人覺得創意又好笑,並在社群中引起討論,後續品牌也盡力賦予小編「堡哥」、「堡妹」等形象,拉近與網友的距離。

帶領老員工進步,追蹤是關鍵

或許新員工一上任就能快速接軌後疫情時代的步調,但有時如何帶著既有員工向前更是問題。陳啟禎表示,台達電早在 10 年前就「超前部署」,設立出每一年的階段性任務,不會讓員工感到無所適從。要如何讓大家相信用數字去判斷下一步怎麼做,他分享了三點妙招:「首先是高階主管一定要支持,並持續跟員工溝通,也要檢視各部門是否落實;第二點要隨時應用企業內外工具去訓練;最後是讓高階主管互評,確保組織內有相互落實。」

台達電所分享的策略,與六角國際、漢堡王的做法也有些不謀而合。林子恒表示,六角促使員工數位轉型的四點就是:「溝通、理解、執行、追蹤」,最重要的就是追蹤觀察成效。過程中難免會遇到員工不想改變的狀況,林子恒就會善用對話的技巧,他說明:「我會先請員工提一個自己的目標,再問他為何這樣制定,雖然一定跟自己預想的有落差,但藉由討論拉高標準,最後說明這是我們兩個人要努力做到的事情,來讓員工內心願意接受更高的目標。」

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台灣漢堡王執行長黃耀忠指出,「不輕易妥協低標準績效」才有機會突破。
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黃耀忠則把將之拆成上、中、下層來看,最上層的決策者一定要有共識,而中間的主管要貫徹自己的執行力、把上層所說的「化為可能」,基層員工執行時則盡量給鼓勵,他強調:「責備是最糟糕的。」黃耀忠不諱言自家內部對員工都是「高績效、高獎金」,他認為,「不輕易妥協低標準績效」才有機會突破。

上下溝通無虞,取決於信任

數位轉型已成為老生常談,但許多企業家大業大,難免碰到上下溝通出現阻礙的問題,究竟這時組織結構該如何調整才理想?對此,陳啟禎認為「求同存異」是一定要做到的,另外他建議可以用員工的思維「做社群」,他說:「我們可以在該階層找一個領袖讓員工跟隨,若員工們對上真的有不同意見,也會要求大家表態,再去評估公司正確方向。」

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六角國際餐飲集團執行副總經理林子恒表示,轉型過程中一定要不斷反省,避免掉進錯誤的泥沼中。
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一間公司最怕上層方向走錯,下層也沒有察覺或不敢有反駁的聲音,因此陳啟禎也鼓勵基層要持續學習,探索自己不熟悉的領域,才能洞察問題;黃耀忠則認為,好的高層一定要有「敢說真話」的左右手,這時就考驗著高階主管如何分配權力和與屬下有良好的信任基礎。若起步的錯誤已無法避免,林子恒提醒,至少過程中一定要不斷反省,發現和預期不一樣時就跟大家討論,才不會掉進錯誤的泥沼中。

數位轉型是企業永續經營不得不走的路,而企業人才發展則是數位轉型成功與否的關鍵要素。預計未來幾年內,具備高度社交及溝通力的人才將會愈加搶手,想讓自己在這波轉型浪潮中不被新科技「淘汰」,個人職能的「數位轉型」將使自身成為企業搶著要的關鍵人才。

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