全球報告倡議組織（GRI）要求企業需揭露人權政策與盡職調查，其中人權主題也包含了 DEI 的管理作為。DEI 是 Diversity（多元）、Equity（平等）與 Inclusion 包容的縮寫，為現今許多國際企業積極關注的管理文化，亦是永續發展的重要指標，其與聯合國永續發展目標（SDGs）的性別平權、減少不平等、多元夥伴制度等息息相關。
而最近台灣掀起的 MeToo 議題，在美國發起後現今全球已超過 85 個國家響應，全球對於性別平權等關注度不斷提升，DEI也成為企業不可忽視的趨勢之一。
企業注重 DEI 能帶來的具體效益
發展 DEI 可以為企業吸引人才、創造競爭優勢、提升品牌聲望，也有助於企業營運成長。根據 2023 年 Deloitte Z 世代和千禧一代調查報告顯示，新世代選擇工作時會考量自身與企業價值觀是否相符，並重視企業推動永續發展、勞動權益與 DEI 等的積極作為。2020 年麥肯錫調查顯示，公司成員組成較多元的企業，盈利能力比其他企業高出 12%，其中高階管理職多元化程度較高的企業，盈利能力比其他企業高出 25% 以上，顯示 DEI 對於企業營運有很大的影響力。
DEI 的國際案例
目前國際已有許多成功推動 DEI 的企業案例，例如：施耐德電機（Schneider Electric）集團為促進同工同酬，發起全球薪酬公平計畫，自招募任用、績效評估、薪資調整等面向結構性審視薪酬差距的原因，並設計公平的薪酬方案並在各國營運據點實施，現況薪資差距已逐年縮小，預計在 2025 讓同條件的員工薪酬差距小於 1%。而資生堂（Shisheido）為了改善日本職場性別平等的問題，致力於提供女性技能提升與培訓計畫，並調整組織的招募、晉升的政策與規範，以減少女性職涯發展的阻礙，自 2017 起資生堂女性管理職的比例增加了 24%，並預計於 2030 年將女性管理職佔比提升至 50%。
國內企業推動 DEI 的困境
然而企業推動 DEI 時經常會碰到下述困境與盲點，首先，現今企業多以合規為標準來強調企業實際推動的 DEI 活動，並未深入探討 DEI 對企業產生的實質影響；其次，企業推行 DEI 常缺乏系統性規劃，多數透過課程試圖改善個人行為，卻忽略公司潛在制度與社會結構性偏見所造成的實務問題，使得 DEI 推行成效不彰；第三，許多企業並未主動收集、分析衡量 DEI 的資料數據，難以透過量化資訊來挖掘公司內特定群體是否正面臨不公平的困境。而大多企業未將 DEI 納入核心營運目標之中，使得高階領導者缺乏 DEI 管理意識，難以帶領公司實踐變革。
我們如何協助企業推動 DEI
企業若期待能突破窠臼，以更全面且完整的架構推動 DEI，Deloitte 建議企業可由以下步驟著手：
1.現況診斷評估： 評估公司目前的 DEI 發展階段與需求，並透過優、劣勢分析解析探討 DEI 的發展方向。
2.組織策略發展： 根據診斷結果擬定企業的 DEI 發展目標與策略，開展執行方案與計畫。
3.領導力發展： 強化高階領導者對於 DEI 的認知，以帶領組織文化的轉型與變革。
4.人資流程轉型： 系統性檢視人才生命週期的制度流程，以建立更完善的 DEI 管理作為。
5.溝通與參與： 透過 DEI 行為指標設計與教育訓練，建立全體員工的 DEI 意識，並利用雙向溝通收集員工回饋、持續優化公司管理作為。
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「多元共融 DEI」為全球永續議題帶來更有人味的新活水，推動 DEI 做為的成效也彰顯企業營運管理的層次，居領導地位的國際標竿企業多具備成熟的多元共融文化價值。DEI 不僅是報告書揭露的性別比例、活動口號或價值觀，更是幫助企業提升競爭力的關鍵策略行動。透過完整的架構推動積極變革，對於多元價值的兼容並蓄，使企業得以建構更有韌性與高容錯的團隊，在不同發展階段的企業皆能透過 DEI 對企業營運產生正向的貢獻，在環境的變化中降低人因風險，使雇主品牌形象更貼近公眾價值，並在持續競逐永續革新的全球市場中取得領先地位。
