監控技術日新月異，但應用在職場上，是會帶來生產力的提升還是造成反效果？在勞權意識普遍提升的已開發國家職場，雇主怎麼做才不會碰觸到職場監控的法律底線？
監視公務信件、員工電腦網站瀏覽紀錄，或者要求員工出差時安裝GPS軟體，以追蹤員工是否「開小差」。這樣的「職場監控」對提高企業生產力有幫助嗎？
持正面觀點者認為，電子式的職場表現監視（electronic performance monitoring, EPM），能保障公司財產安全無虞、提升員工產能，甚至發現效率最佳的員工。例如紐約時報就曾報導美國一間 Bread Winners 餐廳，利用影像監控軟體偵測服務員竊盜行為，同時分析出最有效率的外場員工，並給予升遷獎勵的例子。
而對 EPM 持保留態度的也不少。愛爾蘭里默瑞克（Limerick）大學心理學教授 Aisling O’Donnell 認為在高度科技監控的工作環境下，「雖能 提升生產力，卻會降低員工對主管的認同度 」，員工更傾向將主管視為「圈外人」而非工作夥伴，並因此不願提出分外的工作協助或創意性想法。
職場監控的效果似乎莫衷一是。但根據調研網站 SurveyMonkey 今年八月針對近三千名辦公室受雇者的調查，可以很明顯看出 「世代差異」為員工是否接受職場監控的重要因素。
在年輕組（18-34歲）的受雇者中，只有55%認為職場科技監控是「合宜」的，而在中高齡組（35-64歲）間，認為合理的比例提高為66%。此外，年輕組中有57%會「因知道被監控而改變行為」，比中高齡組多了三分之一，凸顯了新世代對於職場倫理與個人隱私的權重轉變。
但另一方面，監控的壓力卻未必僅來自於企業，也可能來自顧客──例如常見的「廁所清潔度評分表」，便是讓使用者以出入口的平板電腦，來對環境整潔評分（通常做成選擇吉祥物的笑臉與哭臉），這類型的變相「監控」，可能提升清潔人員的打掃成效，卻可能導致工作夥伴間的猜忌不信任。此外，非典型雇用（如外送平台）所使用的App遠端控管，所導致的搶快、搶單，甚至發生人身安全疑慮的情況，也時有所聞。
而一旦監控範圍延伸至公私領域的模糊地帶（如員工的個人臉書），議題又更加複雜。例如：直銷主管能用部屬 Facebook 的社群聲量及活躍度，抑或是否經常分享產品貼文，來決定晉升資格嗎？無論這種情況是否發生，我們都將可能對「貼文開地球」這事逐漸失去信心。
怎樣的監控算是合法範圍？雇主不可不知的法律界限
即使不談先進的AI、社群網路監控，是否可能把職場變成歐威爾式的「老大哥」世界，或高夫曼的「全控機構」，在數位科技的不斷進步下，無論是雇主或員工，都要了解 「什麼程度的監控算是合理、合法」 的問題。
長期關注高科技勞動問題的「台灣電子電機資訊產業工會」秘書長林名哲表示，在職場監控議題上，企業方主要可以「營業秘密法」主張監控權力，並充分告知的前提下，針對員工的公務行為，在公開的工作場域進行監視。但 「明確的目的性」、「公開性」和「公務關聯性」是必要前提 ，若是在如廁所、員工休息間等封閉場域安裝側錄、監聽等設備、則可能觸犯刑法315-1條「竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身 體隱私部位」之條文。
此外，林名哲也表示，雖然公司針對員工在社群網路上的言論，或實質行為（例如參加政治遊行、參與工會組織），而進行晉升的排序考慮，因難以舉證，的確無法可管，較可能形成職場「 潛規則」；但若基於上述因素，而明確造成員工實質工作權受影響（如扣薪、減班或開除），就違反了就業服務法的反歧視相關法條，需面臨行政裁罰。
然而，即使有上述規範，現存的法律亦難以含括科技監控的所有面向。例如，媒體、新創或直銷工作，往往與個人在「非工作領域」的人脈、行為或言論高度相關（例如在個人臉書評論重大事件），公私領域難以切割。未來如何將上述情境納入考量，並保障雇主與員工雙方權益，將是立法者努力的方向。
