職場科技監控:是提高生產力還是衍生更多問題?

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圖片來源:Craig Adderley from Pexels

監控技術日新月異,但應用在職場上,是會帶來生產力的提升還是造成反效果?在勞權意識普遍提升的已開發國家職場,雇主怎麼做才不會碰觸到職場監控的法律底線?

監視公務信件、員工電腦網站瀏覽紀錄,或者要求員工出差時安裝GPS軟體,以追蹤員工是否「開小差」。這樣的「職場監控」對提高企業生產力有幫助嗎?

持正面觀點者認為,電子式的職場表現監視(electronic performance monitoring, EPM),能保障公司財產安全無虞、提升員工產能,甚至發現效率最佳的員工。例如紐約時報就曾報導美國一間 Bread Winners 餐廳,利用影像監控軟體偵測服務員竊盜行為,同時分析出最有效率的外場員工,並給予升遷獎勵的例子。

而對 EPM 持保留態度的也不少。愛爾蘭里默瑞克(Limerick)大學心理學教授 Aisling O’Donnell 認為在高度科技監控的工作環境下,「雖能提升生產力,卻會降低員工對主管的認同度」,員工更傾向將主管視為「圈外人」而非工作夥伴,並因此不願提出分外的工作協助或創意性想法。

職場監控的效果似乎莫衷一是。但根據調研網站 SurveyMonkey 今年八月針對近三千名辦公室受雇者的調查,可以很明顯看出「世代差異」為員工是否接受職場監控的重要因素

在年輕組(18-34歲)的受雇者中,只有55%認為職場科技監控是「合宜」的,而在中高齡組(35-64歲)間,認為合理的比例提高為66%。此外,年輕組中有57%會「因知道被監控而改變行為」,比中高齡組多了三分之一,凸顯了新世代對於職場倫理與個人隱私的權重轉變。

但另一方面,監控的壓力卻未必僅來自於企業,也可能來自顧客──例如常見的「廁所清潔度評分表」,便是讓使用者以出入口的平板電腦,來對環境整潔評分(通常做成選擇吉祥物的笑臉與哭臉),這類型的變相「監控」,可能提升清潔人員的打掃成效,卻可能導致工作夥伴間的猜忌不信任。此外,非典型雇用(如外送平台)所使用的App遠端控管,所導致的搶快、搶單,甚至發生人身安全疑慮的情況,也時有所聞。

外送平台遠端控管送餐作業,或許有助提升配送效率,但是否造成外送員安全疑慮?仍是個問題。 圖片來源:王宥筑 攝

而一旦監控範圍延伸至公私領域的模糊地帶(如員工的個人臉書),議題又更加複雜。例如:直銷主管能用部屬 Facebook 的社群聲量及活躍度,抑或是否經常分享產品貼文,來決定晉升資格嗎?無論這種情況是否發生,我們都將可能對「貼文開地球」這事逐漸失去信心。

怎樣的監控算是合法範圍?雇主不可不知的法律界限

即使不談先進的AI、社群網路監控,是否可能把職場變成歐威爾式的「老大哥」世界,或高夫曼的「全控機構」,在數位科技的不斷進步下,無論是雇主或員工,都要了解「什麼程度的監控算是合理、合法」的問題。

長期關注高科技勞動問題的「台灣電子電機資訊產業工會」秘書長林名哲表示,在職場監控議題上,企業方主要可以「營業秘密法」主張監控權力,並充分告知的前提下,針對員工的公務行為,在公開的工作場域進行監視。但「明確的目的性」、「公開性」和「公務關聯性」是必要前提,若是在如廁所、員工休息間等封閉場域安裝側錄、監聽等設備、則可能觸犯刑法315-1條「竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身 體隱私部位」之條文。

此外,林名哲也表示,雖然公司針對員工在社群網路上的言論,或實質行為(例如參加政治遊行、參與工會組織),而進行晉升的排序考慮,因難以舉證,的確無法可管,較可能形成職場「 潛規則」;但若基於上述因素,而明確造成員工實質工作權受影響(如扣薪、減班或開除),就違反了就業服務法的反歧視相關法條,需面臨行政裁罰。

然而,即使有上述規範,現存的法律亦難以含括科技監控的所有面向。例如,媒體、新創或直銷工作,往往與個人在「非工作領域」的人脈、行為或言論高度相關(例如在個人臉書評論重大事件),公私領域難以切割。未來如何將上述情境納入考量,並保障雇主與員工雙方權益,將是立法者努力的方向。

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