企業在積極尋求創新轉型之際，首先必須要突破的困境之一，就是組織設計與人才挑戰，究竟如何因應市場局勢變化，建構出適切的組織與人才庫，其實是有一定的方法論可以依循的，在這條探索的路上，你並不孤單。
從古至今，總是有許多不同因素，迫使企業的組織型態持續進化與蛻變！早期的梯形組織，每個人就像是一個一個的齒輪，透過標準化制度來執行「被指派任務」，或者經由集中化管理來降低意外與變數，人就像機器一般，只要持續運作就能夠產出結果。然而在此歷程中，人卻逐漸喪失了自我意識、主動投入、自主思考的意願與能力，無法因應當下的現實環境。
人們現今身處的世界，是由大量數據、資訊爆炸、高度變化建構而成，倘若無法自主思考、自由探索，又如何在多元、多變的環境下存活。為了因應大環境的轉變，組織型態也因此有了進化，且從梯形組織轉變為「專案型組織」、「扁平化組織」、「學習型組織」、「自組織」等型態，每一種型態的發展，都是為了因應複雜、高難度的環境挑戰。
市場局勢與組織型態的競與合
對企業而言，如何確切掌握環境局勢，並且自覺性地「選擇」最適合的組織型態發展，就是一門藝術與挑戰了！為了讓組織型態貼近市場局勢，企業可以從下列三項關鍵因素去做組織發展的思考與推論：
首先是 市場變動性 ，在海量的市場訊息中，為了快速回應市場的狀況，組織的運作與決策流程，不僅需要具有A/B TESTING、快速試錯、協作與執行彈性等能力，部門之間的對應性也要更即時、多重角色分工，因此「專案型組織」就可能是一種適合的組織型態。
當企業同時擁有多項專案推動時，每位成員可以是某一專案負責人，也可能同時是另一專案中的成員，在多重角色與任務的情況下，每個情境的角色轉換、銜接，如何以終為始的銜接協作，讓專案能順暢地被推動、執行，就非常重要。
其次是 成果時效性 ，當任務、專案成型之後，若想要以快速、即時、透明的方式，將執行成效以階段性、步驟性適時展現出來，這時「扁平化組織」就有其功效 ，因為階層不多，在傳遞、溝通、核對資訊時，不需經過關關卡卡的簽核、停滯而影響到時效性，讓資訊更能快速對焦，並且在有限的會議量、高密集談話的過程中，快速達成組織要的成果與展現。
再者是 目標複雜性 ，有時企業要達成的目的是多元與複雜的，並非能以單一、簡明的思考、解法就足夠達成，需要透過組織內成員主動性的投入、高頻次的探討、自發性的思考、共通性的解決，這時不能急於求快，而是做根本與複雜解，此時導入「群體智慧」，以尋求最大資料為核心，透過共同看見來找出解法，「學習型組織」、「自組織」就很適合，因為裡面的關鍵在於「自主、開放、共創」，如何一同看見複雜、找出根本要因、尋求多元解法！
然而未來一直在變，企業如何找到適切的組織型態，來因應不同的市場變動與企業挑戰，將是企業能否透過組織型態調整迎向未來的關鍵，當然，企業因應不同的局勢發展需求，除了上述所說的組織型態，也可以創造新的、更適宜的組織型態。
組織需求與人才發展的取與捨
值得注意的是，不論是哪一種組織型態，尋求好的「人才」，往往是企業的共同追求與渴望，然而什麼是人才，具有高學歷、高知識、高專業等條件，就是人才嗎？
一、行為觀察
行為是屬於可視、可被觀察到的資訊，透過行為觀察，能夠捕捉人的多重面向，從而對應出這些行為背後是透過哪些風格特質來驅動。當能對人的風格有所掌握，就能評估此風格的特質、行為展現，對應企業所需人才的吻合度是否一致。在此階段，需同時展現高度的觀察技術、資訊紀錄，並設定評量基準，才有助於以客觀方式來了解人、對應事。
二、人才建模
企業需要依據不同的組織痛點、成長關卡、企業願景，來思考企業在各層級、部門、任務上所需的「價值人才」，並且透過人才畫像的描繪與理想的人才模型的設計與探索，建立出最適合企業現況的人才模型圖，進而盤點現有組織的優與弱，比對出現況與目標的差異，才能建構符合企業發展願景的人才與團隊。
三、價值主張
每間企業都會有屬於自己的價值主張，對此，可透過價值觀探索，找出價值觀、使命、願景，並透過可視化、行動展現，來核對特定人才是否能與企業走的更長遠、一致，這個過程需要不斷地做組織對話、願意走入衝突，並保持開放性，進而找到一群對的、適合的人。
自古以來，「識人用人」一直都是非常重要，在未來的世代與局勢中，能夠更敏銳地發現市場變化、趨勢性，並且快速、有彈性地找到對應的組織型態與人才需求，並且用「人」最希望與貼近的方式去善用、發揮，就更有益於突破困境，打開未來的一片天。
